Сложные сотрудники 0:09 Видео начинается с приветствия и представления спикера, Кирилла Протасова, руководителя проектов Яндекс Гоу и наставника на курсе управления командой. Обсуждается, кто такой сложный сотрудник и как с ними работать.
Квиз 2:40 Участники смотрят на конкретных сотрудников и определяют, являются ли они сложными. Обсуждаются различные аспекты, такие как дотошность, токсичность, манипуляция и выгорание.
Примеры сложных сотрудников 4:55 Рассматриваются примеры сложных сотрудников, таких как Никита, Аня, Олег и Марк. Участники обсуждают, как работать с этими сотрудниками и как определить, являются ли они сложными.
Сложность сотрудников 8:57 Марк - сложный сотрудник, но его сложность может быть связана с его личными проблемами или проблемами в организации. Сложность сотрудника может быть связана с его нереализованными потребностями, которые мешают ему взаимодействовать с другими людьми. Сложность сотрудника может быть связана с его неспособностью работать в команде и уважать личное пространство других людей.
Работа со сложными сотрудниками 12:12 Важно помнить, что все люди разные и не стоит сразу навешивать ярлыки на сотрудников. Важно научиться фильтровать факты от восприятия и интерпретации. Важно анализировать причины поведения сотрудников и искать решения, исходя из этих причин.
Причины сложности сотрудников 16:57 Сложность сотрудников может быть связана с их личными проблемами, системными проблемами в организации или культурными нормами. Важно понимать, что каждый сотрудник имеет свои причины для своего поведения и искать решения, исходя из этих причин.
Сложность взаимодействия с сотрудниками 19:14 В сложном сотруднике всегда есть нереализованная потребность, которая заставляет его проявляться определенным образом. Потребности могут быть в автономии, принадлежности и компетентности.
Примеры сложных сотрудников 23:05 Аня, топ-менеджер, может проявлять неуверенность в себе, работать по регламенту и метрикам, считать, что ее экспертиза выше других. Никита может проявлять неуверенность в себе, боязнь людей и ошибки, нежелание попадать в неудобные ситуации.
Методология оценки 360 градусов 29:15 Оценка 360 градусов помогает посмотреть на сотрудника во взаимодействии с разными командами и проектами. Сложность метода в том, что он требует соблюдения жесткого фреймворка, что не все компании могут себе позволить.
Роль руководителя и развитие сотрудников 31:11 Руководитель должен либо менять людей, либо менять систему, чтобы решать проблемы во взаимодействии. Менеджер фокусируется на поддержании работоспособности сотрудников, а лидер - на развитии людей.
Обратная связь и развитие сотрудников 39:06 Обратная связь - основной инструмент работы со сложными сотрудниками. Важно научиться давать правильную обратную связь и адекватно воспринимать ее. Развитие сотрудников должно быть личностным, чтобы помочь им выйти из зоны комфорта и расти в нужном направлении.
Публичная обратная связь и ее влияние 42:09 Публичная критика в российской корпоративной культуре часто демотивирует и не решает проблемы. Обратная связь должна быть личной и разбирать конкретные действия после получения обратной связи.
Сложность в работе с сотрудниками 43:17 Обсуждение важности налаживания регулярного менеджмента и оперативного управления для снижения сложности в работе с сотрудниками. Упоминается, что проблемы часто снимаются, если наладить хороший менеджмент и взаимодействие.
Обратная связь и стиль лидерства 45:34 Упоминается важность правильной обратной связи и стиля лидерства для решения проблем в команде. Советует книги для изучения этой темы.
Культура и токсичность 47:25 Упоминается, что даже самые опытные сотрудники могут проявлять токсичное поведение в неправильной среде. Упоминается важность работы с культурой и средой, в которой мы работаем.
Расставание с сотрудниками 48:17 Упоминается, что иногда самым правильным решением является расставание с сотрудником, если не получается наладить взаимодействие. Упоминается, что расставание должно быть прозрачным и честным, и что важно сохранять отношения в будущем.
Курс для руководителей 52:35 Курс обучает работе с ожиданиями сотрудников, обратной связью, регулярным менеджментом, управлением изменениями и построением культуры в команде. Практические занятия и воркшопы помогают студентам отработать навыки на реальных кейсах. Индивидуальные встречи с ментором и обмен опытом с другими студентами обогащают знания и практику.
Вопросы и ответы 59:27 Вопрос: сотрудник опаздывает, но обладает хорошей компетенцией. Ответ: обсудить причины опозданий, выровнять ожидания и, если необходимо, расстаться.
Советы по работе с сотрудниками 1:02:29 Дать возможность сотрудникам проявить себя и понаблюдать за их работой. Дать возможность "облажаться" и принять решение на основе результатов.
Самостоятельность и ошибки 1:04:16 Автор делится своим опытом и говорит, что у него не было ни одного сотрудника, который бы не проявлял самостоятельность и не хотел бы ошибаться. Он связывает это с личной проблемой сотрудника, которая, как правило, связана с системным рекультуром. Автор предлагает прояснить сотрудникам, в каких моментах можно проявлять самостоятельность, а в каких нет. Он также подчеркивает, что формирование прозрачных ожиданий и возможность ошибаться и учиться на своем опыте помогает решить проблему.
Ошибки и обучение 1:05:15 Автор подчеркивает, что без ошибок невозможно учиться и становиться лучше. Он отмечает, что в Яндексе очень сильно культивируется культура обучения на своих ошибках и рефлексии своего опыта. Он подчеркивает, что важно не повторять ошибки, а учиться на них и делать выводы. Автор благодарит зрителей за включенность в дискуссию и обещает отправить презентацию и запись встречи.
