Проблемы традиционного найма 0:00 Традиционный найм неэффективен: люди не приходят на собеседования, звонят неадекватные кандидаты. Необходим цикл мероприятий для повышения эффективности процесса.
Входящий поток 0:54 Размещение объявлений на нескольких сайтах увеличивает поток кандидатов. Сервисы позволяют размещать объявления на множестве досок объявлений.
Грамотный отсев 1:47 Отсев бестолковых кандидатов. Важно не только найти, но и вырастить сотрудников.
Выращивание команды 2:56 Выращивание команды из рядовых сотрудников. Проблема большинства людей, не желающих расти.
Нанимать топ-10% 5:50 Нанимать лучших кандидатов, а не первых попавшихся. Использование сервисов массового размещения вакансий и HR-служб.
Постоянный поиск и отсев 6:59 Постоянный поиск новых кандидатов для замены слабых. Пример Microsoft: увольнение слабых сотрудников и найм новых.
Конвейер найма 8:57 Нанимать нескольких кандидатов для повышения шансов на успех. Выстраивание конвейера найма для минимизации простоев.
Воронка продаж и отбор кандидатов 10:23 Входящий поток людей отсеивается, лучшие кандидаты попадают в команду. Важно автоматизировать процесс отбора, чтобы он работал на автопилоте. Объявления о вакансиях должны быть нестандартными и привлекательными.
Пример успешного объявления 11:21 Объявление должно продавать работодателя как клиента. Пример от Тинькофф: "Ищем талантливых, инициативных роботов". Нестандартные объявления привлекают больше заявок.
Пять причин работать у вас 13:13 Важно сформулировать пять причин, почему стоит работать у вас. Это упражнение помогает понять, почему стоит работать с вами. Пример от Тинькофф: "Пять причин, почему стоит работать у нас".
Важность личных качеств 14:45 Личные качества важнее профессиональных навыков. Трудолюбие, пунктуальность и адекватность важны для работы. Опыт продаж и стабильность работы также важны.
Тестовые задания и отсеивание 16:41 Важно отсеивать неподходящих кандидатов на ранних этапах. Автоматизация процесса помогает сэкономить время. Тестовые задания помогают оценить навыки и поведение кандидатов.
Конкурс красоты 19:12 Конкурс красоты помогает отсеять неподходящих кандидатов. Кандидаты видят конкуренцию и начинают бороться за место. Короткое собеседование и оценка первого впечатления помогают выбрать лучших.
Первое впечатление и анкеты 22:06 Первое впечатление часто бывает правильным. Важно доверять интуиции при оценке кандидатов. Использование длинных анкет и тестов для отбора кандидатов.
Проверка навыков и пунктуальности 23:07 Кандидаты должны быть готовы к длительным заданиям. Проверка пунктуальности и честности в заполнении анкет. Проведение практических тестов для оценки реальных навыков.
Коварные вопросы и проверка адекватности 24:08 Вопросы о любимых онлайн-играх и персонажах Дом-2. Проверка адекватности и готовности к работе. Вопросы о будущем и планах на три года.
Система обучения новых сотрудников 26:08 Важность подробных инструкций для новичков. Использование наставничества и инструкций для обучения. Прописывание стандартных процессов и скриптов.
Создание отдела кузницы кадров 30:16 Выращивание сотрудников через базовые позиции. Пример из бизнеса по продаже оборудования для пожарной безопасности. Проверка самостоятельности, обучаемости, усердия и результативности.
Регламент поиска новых сотрудников 33:35 Прописывание регламента поиска новых сотрудников. Четкие инструкции для ответственных за поиск. Стандартизация процедуры найма и отбора.
